Anställningsskydd

Förändrade regler om anställningsskydd införs den 1 oktober 2022. Lagen om anställningsskydd anpassas för att dels skapa ökad flexibilitet för arbetsgivare, dels ge anställda en ökad trygghet inte minst genom studie- och kompetensstöd. Lagen kompletteras av kollektivavtal och i dessa avtal kan finnas regler som avviker från lagstiftningen. Här går vi igenom de viktigaste nyheterna i lagen.

I det förra nyhetsbrevet gick vi igenom ett antal förändringar i reglerna om anställningsskydd, det handlade då om nya EU-regler. De ändringar som vi beskriver i det här nyhetsbrevet är en följd av januariavtalet.

Anställningsformer

Huvudregel vid tillsvidareanställningar är heltid. Det är fortfarande möjligt att ha deltidsanställningar men då måste det framgå uttryckligen i anställningsavtalet. Överhuvudtaget blir det viktigare för en arbetsgivare att skriftligen klargöra en anställnings omfattning och anställningsform redan från början.

Det är fortfarande tillåtet med tillsvidareanställningar men flera förändringar genomförs för att skapa större trygghet för den tillsvidareanställde. Vissa av dessa förändringar tillämpas på tillsvidareanställningar som inleds efter den 1 mars 2022.

 Det blir svårare att erbjuda en anställd flera visstidsanställningar efter varandra utan att dessa övergår till tillsvidareanställningar. Om en anställd haft tre eller flera visstidsanställningar räknas även tid mellan anställningarna i vissa fall som anställningstid.

Det som idag heter allmän visstidsanställning byter namn till särskild visstidsanställning. En särskild visstidsanställning övergår automatiskt till en tillsvidareanställning när den anställde har varit anställd i särskilda tillsvidareanställningar under sammanlagt mer än 12 månader. För vikariat är tidsfristen oförändrat 24 månader under en femårsperiod. Den som haft en särskild visstidsanställning under minst 9 månader under de senaste tre åren har rätt till förtur till en ny särskild visstidsanställning.

Anställda vid bemanningsföretag som arbetar vid ett visst kundföretag och driftsenhet under mer än två år under de senaste tre åren ska också erbjudas tillsvidareanställning hos kundföretaget eller erbjudas två månadslöner.

Under anställningstiden

En lagstadgad skyldighet införs för arbetsgivaren att erbjuda anställda kompetensutveckling. Kravet gäller alla som varit anställda i minst sex månader. Om arbetsgivaren inte erbjuder kompetensutveckling och det blir aktuellt med en uppsägning pga arbetsbrist kan skadestånd utgå.

Om en arbetsgivare vill omreglera anställdas sysselsättningsgrad, till exempel omvandla heltid till deltid, ska särskilda turordningsregler följas om det finns flera anställda med lika arbete. Turordningsreglerna innebär att anställda med kortare arbetstid ska erbjudas omplacering före de med längre arbetstid. Även sysselsättningsgrad kan påverka turordningen.  Anställda vars tjänster omregleras får även en omställningstid då de behåller sin tidigare sysselsättningsgrad och lön under högst tre månader. Det blir alltså mer tidskrävande att omreglera anställningar.

Uppsägning

För att kunna säga upp en anställd krävs särskilda skäl. Dessa kan vara arbetsbrist eller det som brukar kallas personliga skäl.

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller turordningsreglerna som innebär att den sist anställde ska sluta först. I fortsättningen får alla arbetsgivare undanta upp till tre anställda från turordningsreglerna. Idag gäller dessa regler endast företag med högst 10 anställda som får undanta högst två anställda. En nyhet är att om en arbetsgivare åberopat undantaget från turordningsreglerna får inga ytterligare undantag göras vid uppsägningar inom tre månader från att den första uppsägningen skett.

Det föreligger inte sakliga skäl för uppsägning om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren ordnar en annan anställning hos arbetsgivaren. För att en anställd ska bli aktuell för omplacering krävs att denne klarar de nya arbetsuppgifterna utan upplärning eller utbildning. Har omplacering tidigare skett på grund av personliga skäl krävs inte att arbetsgivaren erbjuder omplacering på nytt.

Det förekommer att den anställde och arbetsgivaren har olika uppfattning om det t.ex. finns sakliga skäl för en uppsägning och detta leder till rättslig tvist mellan parterna. En nyhet är att anställningen upphör även om det föreligger tvist, vilket minskar risken för arbetsgivare eftersom tvister kan bli långvariga. Detta betyder att arbetsgivaren inte längre behöver betala ut lön under den tid som tvisten pågår. Skulle den anställde få rätt och domstolen ogiltigförklarar uppsägningen har den anställde rätt till lön även under tid som tvisten pågår. Får den anställde rätt kan, precis som i dag, skadestånd utgå och skadestånden förväntas bli högre i framtiden.